Журнал "Удачный выбор"
Выпуск N 81 / Ноябрь 2010г.

Бизнес-расстановки – решение проблем по-новому


КЛЕПИКОВА Виктория Ариевна

Биохимик, инструктор-психолог, играющий тренер компании "ASTER"

Для чего создаются организации? Чтобы заработать больше денег, ведь вместе это легче сделать, чем в одиночку. Но там, где есть двое, всегда есть место для разногласий и конфликтов, и, как показывает практика, это сильно снижает эффективность любой организации.

Технологические процессы прописать несложно – на предприятии они зафиксированы в инструкциях, за их соблюдением следят технологи и инженеры. В сфере человеческих отношений формализовать отношения сложнее – человек существо эмоциональное и противоречивое, прямо или косвенно включенное в систему неминуемых конфликтов. Метод системных - расстановок один из современных способов уменьшения эмоционального фона на предприятии и разрешения конфликтов, которые зачастую становятся причиной ослабления деятельности предприятия.

Всё по закону…

Любая организация рассматривается как система, в которой все части оказывают большое влияние и друг на друга, и на целое. Такая система имеет базовые законы (или принципы) развития, их нарушение ведёт порой к катастрофическим последствиям. Законы просты и понятны:

• Принадлежность. Все, кто входит в систему, имеют равное право на принадлежность к ней.

• Порядок или Иерархия. В каждой системе есть свой порядок и своя иерархия. Для благополучия системы этот порядок и эту иерархию необходимо соблюдать.

• Баланс между "брать" и "давать". В системе должно быть соблюдено равновесие между тем, что каждый из ее членов "дает" системе и тем, что он "берет" у нее.

Как и почему нарушаются системные законы? В организацию люди приходят уже в зрелом возрасте и привносят свой опыт, полученный в семье (первой в их жизни организационной системе), свой набор представлений, эмоций, мифов, знаний, установок, свои модели поведения, осознаваемые или неосознаваемые стереотипы реакций. Это работает как своеобразный фильтр, через который человек видит всё происходящее и на основе которого он создаёт новое. Например, неуважение к старшим членам в семье в организации выливается в неуважение к старшему по должности. Чувство превосходства перед начальником порождает конфликты, систему начинает лихорадить, и она, в целях самосохранения, старается всеми силами избавиться от того сотрудника, который наносит ей вред (и вряд ли это будет начальник).

С другой стороны, организация (через своих сотрудников) тоже хранит память о нарушении базовых принципов, следуя правилу «событие прошло, а осадок остался». Например, если сотрудника уволили со скандалом, то новому сотруднику будет некомфортно на месте предшественника: все с опаской ждут повторения того же сценария, и вновь принятый сотрудник может помимо своей воли повторить участь предшественника или начнёт болеть.

Каждый сотрудник складывает для себя свой собственный образ организации, в которой он работает, и чаще всего этот образ сильно искажён. Задача консультанта-расстановщика показать это Клиенту – руководителю организации.

Клиентом организационных расстановок может быть как вся организация, так и отдельная личность. С его помощью можно, например:

•определить позицию компании на рынке: отношения с конкурентами, заказчиками, проверяющими органами, государством.

• исследовать перспективы развития организации.

• осуществить диагностику состояния и структуры отношений в организации (коалиции, злоупотребление властью, конкуренция, непризнание заслуг и т. д.).

• выявить скрытые мотивы поведения сотрудников или соучредителей организации.

Сценарии из жизни

В методе системных расстановок на роль сотрудников выбираются так называемые заместители. Они и являются главными участниками расстановки. Затем Заказчик подходит к каждому заместителю сзади и, держа за плечи, расставляет их в пространстве зала так, как ему подсказывает «внутренний голос». В течение 2-3 минут заместители прислушиваются к себе, входят в роль. Расстановщик спрашивает, какие ощущения (физические и эмоциональные) они испытывают, как относятся к другим заместителям.

Некоторые «замы» спокойно равнодушны, другие внезапно начинают чувствовать любовь, ненависть или влечение к кому-то из участников растановки. Затем расстановщик просит участников начать двигаться по залу так, как подсказывает им сердце. На этом этапе и начинается самое удивительное, когда абсолютно чужие люди четко воспроизводят поведение сотрудников организации и лично Заказчика расстановки. Заказчик расстановки только наблюдает за «театром», видит со стороны полную картину происходящего. Это даёт возможность ему самому понять, какие базовые принципы нарушает он сам, как это взаимодействует с «памятью» организации.

Расстановщик помогает Заказчику осознать причинно-следственные связи своих поступков в организации и то, к какому результату они приведут.

На следующем этапе расстановщик помогает Заказчику найти идеи поиска решений. Например, как можно в сложившейся ситуации восстановить нарушенную в организации иерархию, выбрать конструктивный стиль поведения, найти мощный ресурс в, казалось бы, патовой ситуации. При участии всё тех же заместителей моделируется ситуация изменений и находится самое эффективное решение для данной расстановки.

Технику системных расстановок осваивают опытные практикующие терапевты, они привносят в расстановки свой опыт и свои знания, добавляя своё видение в расстановочный процесс, делая авторские техники ещё более эффективными. Несмотря на то, что системные расстановки являются мощным и быстрым инструментом, решить все накопившиеся проблемы клиента за одну расстановку невозможно. Как правило, знающие психотерапевты используют комбинированные знания: гештальттерапию, процессуальную и позитивную психотерапию, арт-терапию, телесную терапию, коучинг и, конечно, системные расстановки. Использовать только один из методов терапии становится непозволительной роскошью: терапия может затянуться на года, а результат нужен уже сегодня…

+38 050 692 32 99

Из практики расстановщика

Ирина Грибоедова,

практический психолог, расстановщик, валеолог, Master Reiki

Метод Берта Хеллингера не является панацеей в решении всех проблем однако, я пока не вижу ограничений его результативных возможностей, кроме этических, когда клиент не готов работать в данном направлении.

Пример 1. В условиях нормальной конъюнктуры рынка крупная издательская организация стала нести значительные убытки. В работе психолога со структурными подразделениями выяснилось, что руководитель одного из филиалов цель организации видел только в собственном материальном доходе. Также выяснилось, что ведущий сотрудник филиала, один из его ключевых фигур, испытывал презрение к руководителю, считая его некомпетентным в ведении дел.

После работы с руководителем над пониманием истинных целей организации тираж следующего выпуска был издан в срок и окупил затраты с прибылью, а через несколько месяцев в организации появилась возможность открыть перспективное направление.

Пример 2. Руководитель одной холдинговой компании принял на работу с испытательным сроком сына друзей. Буквально через неделю ему потребовалось уехать в командировку, ключи от своего кабинета он решил отдать молодому человеку. Более странного решения я не ожидала от него. Как могло случиться, что в большой организации не нашлось ни одного другого человека, на которого можно было бы оставить хозяйский кабинет? Вопрос о доверии в коллективе мог вылиться в явный или скрытый саботаж сотрудников.

Системная история была найдена в глубоком детстве руководителя, когда его мать, отлучаясь по неотложным делам, поручала соседскому школьнику присматривать за трехлетним сыном.

Пример 3. Виктор, руководитель крупного предприятия, обратился в момент, когда на его предприятие пришел штраф на огромную сумму, почти на миллион грн. Виктор, признавая свои нарушения, все же считая сумму считал многократно завышенной. Наша совместная работа привела к уменьшению штрафа до восьми тысяч!

Отец Виктора воспитывал сурово. В память сына врезался такой случай: в детстве наказывая, отец занес над ним ногу, чтобы ударить, и он, напряженно застыл, скорчившись, в ожидании удара. В расстановке заместитель отца буквально считал историю: он также занёс ногу над спиной заместителя сына и произнес слова: "Я учу тебя уворачиваться от угрозы быстрее, чем она совершится…". Действие отца Виктор всегда считал нелюбовью, однако в расстановке выяснилось, что отец хотел, чтобы сын воспринял это как учебу, которая в будущем предохранит его от несправедливости мира.

Принять Виктору новый смысл того эпизода стоило огромных усилий. Но после этого понимания он начал действовать по-другому, и штраф реально уменьшился! Замечу, работа по расстановке велась только с руководителем предприятия и его ошибочными представлениями в своей жизни.

Зарубежные психологи утверждают, что психологическое образование сотрудников и работа их над своим личностным ростом приносит предприятиям минимум 20% прибыли. Посчитайте, какой процент прибыли получил упомянутый руководитель предприятия, решившись на работу с психологом над одной из своих проблем.

http://constellations.in.ua/

+38 050 203 57 48


 → Посмотреть весь архив номеров журнала

 → Оформить подписку на журнал